藤野英明です。よろしくお願いします。
これまで僕は「いわゆる性的マイノリティとされる方々」の人権を守り不利益を解消し生きづらさを無くす様々な取り組みを提案してきました。
今では教育委員会の努力で市内各学校には周知のポスターが貼られ、保健所健康づくり課の取り組みは今年度の『自殺対策白書』に先進事例として掲載され、人権・男女共同参画課の活動は、日常生活の様々な場面で地道に着実な成果をもたらしつつあります。
しかし、足元の「一事業所としての市役所」に目を転じてみると、「いわゆる性的マイノリティとされる方々」にとって決して働きやすい職場になっているとはまだ言えません。
本来であれば、市民のみなさまや事業者にとって「モデル事業所」となるべき市役所が、市職員にとって安心して働き続けられる場に変わるべきです。
そして「ダイバーシティ＆インクルージョン」は横須賀市役所の当たり前の姿勢だと強く打ち出し、取り組みを実践すべきです。そこで、これから約30点にわたり、市長のお考えを伺います。
１．本市の「ダイバーシティ＆インクルージョン」の姿勢を内外に強く打ち出す必要性について
（１）行政のトップかつ市民のリーダーとしての姿勢を、毎年必ず表明する必要性について
アメリカでは、オバマ大統領が毎年6月のプライド月間などに「いわゆる性的マイノリティとされる方々」に対して、祝辞を発表してきました。リーダーの姿勢こそ、人々の想いや行動に大きく影響を与えていくからです。
わがまちでは今年5月17日の国際反ホモフォビアデーに開催した「多様な性にＹＥＳの日」イベントの際に、吉田市長から祝電を頂きました。
市長の祝電は大変重い意味を持っており、後日、他都市の方々から「どうやって市長を動かしたのか」と僕はたくさんの問い合わせを受けました。
ぜひこの祝電をもっと一般化した形へと昇華させて全ての「いわゆる性的マイノリティとされる方々」に対して、記者会見の開催やプレスリリースをぜひ毎年実施して下さい。
【質問1】
市役所のトップとして、また、40万人市民の代表として、その姿勢を毎年発信していただきたいのですが、いかがでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（２）ダイバーシティ＆インクルージョンの「モデル事業所宣言」の必要性について
これまで僕は市内の事業所に理解と協力を求める提案をしてきました。
しかし、市内の企業からは「どう変わっていけば良いのか分からない」との声を聴きます。
そこでまず横須賀市役所が市内企業のお手本となるべきです。
【質問2】
「いわゆる性的マイノリティとされる方々」が働きやすい「ダイバーシティ＆インクルージョンのモデル事業所」となることを本市は宣言すべきではないでしょうか。
お答えください。
（→市長の答弁へ）
（３）本市の取引先にLGBTフレンドリーであることを求める取り組みの検討の必要性について
「具体的にどう変わっていけば良いか分からない」という市内企業に改善の為の具体的な在り方をお示しする必要があります。
【質問3】
本市のあらゆる取引先（契約先や指定管理者や補助金の交付先など）に対して、ＬＧＢＴフレンドリーであることを求める取り組みを検討すべきですが、いかがでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（４）事業所としての姿勢を対外的に継続的な行動で示す必要性について
『ダイバーシティ＆インクルージョン』の取り組みに積極的な企業は『Work with pride』や『レインボーパレード（プライドパレード）』などに毎年出展して、その姿勢を外部に打ち出しています。
【質問4】
本市もこうした取り組みに積極的に参加すべきですが、いかがでしょうか。
２．現在市職員として働いている「いわゆる性的マイノリティとされる方々」を支援する取り組みのうち、皆に必要性のある取り組みについて
（１） 「ロールモデル」の存在の必要性について
少なくとも人口の５〜７％とされる「いわゆる性的マイノリティとされる方々」は、当然ながら市役所の全ての部局で現在も多数勤務しておられる訳です。
【質問5】
これらの方々は、自らの働き方やキャリアパスに対して、「ロールモデル」を持てている現状だとお考えでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問6】
また、かつて男女共同参画推進の為に女性職員が先輩職員を「ロールモデル」にできる様々な試みを行ないました。同種の取り組みを実施すべきではないでしょうか。お答えください。
（→市長の答弁へ）
（２）市職員の「保健相談」を担当する医師らの十分な知識の有無について
市職員の健康管理の為に「産業医による産業医相談」「精神科医師によるメンタル相談」「カウンセラーによるこころの相談」が実施されており、毎年500～600件の相談を受けています。
【質問7】
これまで「保健相談」において、「性的指向および性自認」に関する相談を受けてきた実績はあるのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問8】
「保健相談」を担当している産業医・精神科医師・カウンセラーは、「いわゆる性的マイノリティとされる方々」に関する相談に適切な対応をできる専門性をお持ちなのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問9】
もしそうでなければ、専門的な研修をぜひ受講していただくべきですが、いかがでしょうか。お答え下さい。
（→市長の答弁へ）
（３）安心して相談できる窓口を市役所内に設置する必要性について
僕は市職員の方々からカミングアウトを受けて、具体的なご相談を受けてきました。
しかし本来はご自身の職場である市役所の内部に安心して相談できる窓口がある方が望ましいのは言うまでもありません。そこで伺います。
【質問10】
「いわゆる性的マイノリティとされる方々」の相談を受けることを相談メニューに明記し、かつ内容が絶対に外部に漏れずに安心して相談できる職員向けの相談窓口は現在、市役所内にあるのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問11】
また、その存在を常勤・非常勤を問わず職員全体に丁寧に周知していますか。お答えください。
（→市長の答弁へ）
（４）市役所内の「エンプロイー・リソース・グループ」について
どのような人権課題においても当事者自身の活動こそ、あらゆる意味で最も有効です。
職場の中でも、いわゆる当事者グループ活動である「エンプロイー・リソース・グループ」の存在が不可欠です。そこで伺います。
【質問12】
「いわゆる性的マイノリティとされる方々」が市役所内で自発的な活動を行なっている「エンプロイー・リソース・グループ」は存在しているのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問13】
また、本市は積極的にその活動を支援しているのでしょうか。お答えください。
３．トランスジェンダー及び性同一性障害の職員に向けた取り組みの必要性について
（１）更衣室の在り方の改善の必要性について
現在、市職員向けの「更衣室」は「男性用」と「女性用」の2つしかありません。
市役所そのものが極めて狭く、職員はいま休息の場も確保できない状況にあるのは承知しています。
しかし、トランスジェンダーまたは性同一性障害の当事者の方々は、望まない形での更衣室の使用を強いられている可能性があります。
【質問14】
より有効な更衣室のあり方を検討すべきではないでしょうか。お答えください。
（→市長の答弁へ）
（２）「性別適合手術」への支援体制の必要性について
性同一性障害の方が「性別適合手術」を望む場合、その人がその人らしく生きていく為の重要な選択ですからその実現を周囲がサポートすることはとても重要です。
しかし、社会的な理解が進まない中で働いている人であれば「退職」へと追い込まれる事態が常態化しています。例えば、「ＭｔＦ（Male to Female）の方々」は手術によって時には数ヶ月間、仕事を休まねばなりません。
一般的に、病気やケガによる入院が理由で企業が社員を退職させることはまずありませんが、「性別適合手術」を受ける多くの方が「退職」へ追い込まれています。
この課題について市役所の在り方を伺います。
【質問15】
「性別適合手術を受けたい」という申し出があった場合、「性別適合手術」を希望する職員は、「退職」に追い込まれることなく、休暇を取れるのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問16】
「性別適合手術」を受けた方々が復職するにあたって、周囲の職員が十分に理解を深めた状態で迎えられるような研修体制はすでに構築されているのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問17】
「性別適合手術」を希望する市職員の為の相談窓口や休暇の申請などの様々な手順を記載した「性別移行ガイドライン」を作成すべきではないでしょうか。お答えください。
（→市長の答弁へ）
（３）市職員の「服装やメイク等」に対する本市の姿勢について
トランスジェンダーであっても性同一性障害とは限らず「性別適合手術」を望まない方々もいます。そして、ご自身のあり方や性自認を服装やメイクや話し方などの性別表現・性表現によって大切にしている方もたくさんおられます。
これは本来尊重されるべき生き方ですが、本市役所の在り方について伺います。
【質問18】
本市には職員の制服貸与について定めた「職員被服貸与規則」がありますが、その中でスカートをスラックスにかえることができることは明記されています。
その逆に、スラックスをスカートにかえたいという希望があれば、それは認められているのでしょうか。
（→市長の答弁へ）
【質問19】
例えば、「女性はスカート、男性はパンツ」のように、現在まで続く「性別に固定的な観念」に基づいた服装があります。
しかし固定的な観念とは異なる在り方、例えば、体の性は男性であるが、メイクをしたり、スカートをはくなどの生き方を選ぶ職員を、本市は最大限に尊重しているでしょうか。お答えください。
４．職員採用試験のあり方について
（１）エントリーシートの改善の必要性について
現在、本市は職員採用試験のエントリーシートにおいて性別欄に男女の記入を求めています。
これが統計上求められていることは承知していますが、新規・中途を問わず、性別欄の運用方法を改善する必要があります。
【質問20】
例えば、「その他という項目」の新設や「本人が自認している性」を記入することを認めるなどの改善が必要ですが、いかがでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（２）就職活動における「性別固定的な同調圧力」で苦しむ学生等に、本市の姿勢を強くお伝えする必要性について
多くの学生から「就職活動ほど伝統的な性別固定観念に縛られた機会は無く、とても苦しい」といった相談を受けてきました。
例えば、就職活動では男女のスーツが明確に分かれていて、女性には当然のようにメイクをすることが求められ、エントリーシートの性別欄と見た目の違いを無理に合わせねばならない。
こうした苦しさから就職活動そのものを諦めてしまう学生も多くいます。こうした企業の在り方は完全に間違っています。
【質問21】
そこで本市役所の採用試験に当たっては「少なくとも本市を受験する時は、そうした性別固定的な同調圧力は無視して、ただひたすらに自分らしくあってほしい」と強く発信すべきではないでしょうか。お答え下さい。
（→市長の答弁へ）
（３）市内外で開催されている『ＬＧＢＴの学生のための就職説明会』等で積極的に本市の姿勢を周知する必要性について
2006年頃からダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みに積極的な企業やNPOは「ＬＧＢＴの学生のための就職説明会」等を開催しています。
【質問22】
本市もこうした場に赴いて、本市の姿勢を広く知ってもらうべきではないでしょうか。お答えください。
５．「結婚の平等」政策を進める必要性について
「誰もが平等に結婚する権利を持っていることが前提での取り組みの推進」が欧米では進んでいます。
これを「結婚の平等（marriage equality）」政策と呼びます。
わが国では「結婚の平等」政策が進んでおらず、例えば「同性婚」も認められていません。
その為、結果的に「事実婚にある同性パートナー」の方々は、社会保障制度の多くの権利、例えば労災保険の遺族補償部分や健康保険や国民年金などの権利が不平等なまま損なわれています。
法的婚姻関係ならば受けられるあらゆる待遇が受けられず、大きな不利益を受けている不平等な現実を、本市は対応できる部分から早急に改善すべきです。
（１）本市の「職員の勤務時間、休暇等に関する条例」の総点検の必要性について
【質問23】
まず、本市の「職員の勤務時間、休暇等に関する条例」を「ダイバーシティ＆インクルージョン」の観点から全面的に総点検すべきではないでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（２）扶養手当について
家族の扶養手当は「事実婚」であっても法律では支給が認められています。
【質問24】
これをもとに、本市は「同性パートナー」に対しても「扶養手当」を支給すべきではないでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（３）結婚、育児、介護、忌引等の休暇等の取得について
結婚と介護は、誰にとっても重要かつ大切なライフイベントです。
また家族・親族ら大切な人を亡くす悲しみは、誰にとっても感情的に苦しいだけでなく、葬儀や相続などの実務的手続きの煩雑さに追われる大変な時期です。
【質問25】
こうした時期に、法的婚姻関係にある人々が受けられる各種の休暇等を、「同性パートナー」に対しても等しく認めるべきではないでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（４）「同性婚」「同性パートナー」を適切に理解する研修の必要性について
【質問26】
「同性婚」や「同性パートナー」を市職員みんなが適切に正しく理解する為に、すでに「同性婚」や「同性パートナー」を公にされている方々を本市にお招きして研修を開催すべきではないでしょうか。
例えば東小雪さんと増原裕子さんのように積極的に啓発活動をされている方をお招きしてはいかがでしょうか。
（→市長の答弁へ）
（５） 職員厚生会の「結婚祝い金」について
本市役所では職員が結婚すると、職員の互助組織である「職員厚生会」から「結婚祝い金」が3万円支給されています。
ただし、現在この申請には、戸籍謄本の添付が必要です。
「職員厚生会」は市役所とは別組織ですが、構成員は市役所職員です。
【質問27】
本市としてこのルールを変更し「事実婚」のパートナーにも「結婚祝い金」を支給できるように「職員厚生会」に提案すべきではないでしょうか。
お答えください。
６．「性的マイノリティ」や「LGBT」などの呼び方から、「SOGI」への変更の必要性について
過去数年間にわたる市長との質疑を通して、「いわゆる『性的マイノリティ』とされる方々は『マイノリティ』では無いし、その呼び方も検討が必要だ」との認識を共有してきました。
残念ながら僕はこれまでの質疑の中では多様性・包括性に欠ける表現である「いわゆる性的マイノリティとされる方々」「LGBT」など、こうした呼び方を使うことが当事者のみなさまに不快な想いをさせていることを承知しながらも用いてきました。
その理由は、いまだ過渡期にある日本社会において、「世間一般に流通している呼び方」を使うことで「分かりやすさ」を優先したからです。あくまでも便宜的に使用してきたに過ぎず、より適切な他の表現が無いか、僕は模索してきました。
国際連合ではこの問題に一定の決着をつけていて、「いわゆる性的マイノリティとされる方々」について語る際、『性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）』をもとに『SOGI（ソギと発音）』と記述・呼称しています。そこで伺います。
【質問28】
この際、本市においても『SOGI』と記述・呼称を変えるべきではないでしょうか。お答えください。
７．本市役所のダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを、世界の企業と同じ指標で常にチェックし続ける必要性について
今回の一般質問で僕が指摘したことはダイバーシティ＆インクルージョンを実現する為のほんのわずかな事柄に過ぎません。
民間企業では、アメリカの人権団体ヒューマン・ライツ・キャンペーン財団が作成した、「CORPORATE EQUALITY INDEX（CEI）」を活用して自己評価・外部評価を繰り返しています。
これは、現在13回目となったもので、世界中の企業が「ＬＧＢＴフレンドリー指数」として最も参照している指標です。そこで伺います。
【質問29】
本市役所が継続的に自らの取り組みを深める為に、「CEI」等を積極的に活用して、満点が取れるように自らの取り組みを自ら継続して改善していくべきですが、いかがでしょうか。
お答えください。
市長からの答弁
【答弁1】
まず、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する姿勢を毎年必ず表明する必要性について御質問をいただきました。
本市では、既に『横須賀市人権都市宣言』において、性別や国籍を問わず、市民一人一人をかけがえのない個人として尊重することを表明しているところです。
そして、この『宣言』に基づき策定した『横須賀市人権施策推進指針』では、性的マイノリティーを人権課題の一つとして捉え、これまで取り組みを進めてきています。
今後も、より多くの皆さんに性的マイノリティーに関することを人権課題して認識してもらえるよう、機会を捉え取り組んでいくことが大切であると考えています。
【答弁2】
次に、ダイバーシティ＆インクルージョンの『モデル事業所宣言』の必要性について御質問をいただきました。
多様性を受け入れるというダイバーシティ＆インクルージョンの理念については共感をするところです。
しかしながら、『モデル事業所宣言』をするためには、この理念に沿った取り組みが充実していなければならないと思います。
そのため、まずは性的マイノリティーに関する職員の意識を高めることが重要であり、さまざまな取り組みを進めていきたいと考えています。
【答弁3】
次に、事業者などに対してあらゆる機会にＬＧＢＴフレンドリーであることを求める取り組みを検討すべきではないかという御質問をいただきました。
性的マイノリティーに関する取り組みには、市役所内での職員の認識を深めていくことが前提であると考えています。
性的マイノリティーについて理解をし、温かく迎え入れるという意識を全ての職員が持てるよう、現在も取り組んでいる職員研修の対象を拡充するなど、理解促進に努めてまいります。
【答弁4】
次に、事業所としての姿勢を対外的に継続的な行動で示す必要性について御質問をいただきました。
今年の５月に市内で開催された性的マイノリティーに関する街頭啓発の際には、私からもメッセージを送らせていただき、また後援という形で支援させていただいたところです。
今後もこのような取り組みを支援することやメッセージを送ることなどにより、性的マイノリティーに対する市の姿勢を示していきたいと考えています。
【答弁5】
次に、市役所において、いわゆる性的マイノリティーとされる職員がロールモデルを持てている現状かという御質問をいただきました。
現在のところ、性的マイノリティーとされる職員から職場環境に関する相談がないので、ロールモデルを持てている現状であるかどうか、判断することはできません。
【答弁6】
次に、女性職員が先輩職員をロールモデルとしたように、同種の取り組みを実施すべきではないかという御質問をいただきました。
現状においては、女性職員で実施しているメンタリング制度のような取り組みを実施することはなかなか難しいと考えています。
【答弁7】
次に、性的指向及び性自認に関する相談実績について御質問をいただきました。
これまで本市において、産業医を初めとする保健スタッフが相談を受けた実績はありません。
【答弁8&9】
次に、保健相談を担当する医師等の、いわゆる性的マイノリティーに関する専門性について御質問をいただきました。
本市の産業医を初めとする産業保健スタッフは、いわゆる性的マイノリティーの専門とはいえません。
しかし、産業医や医師などの資格を取得するに当たっては、精神医学分野についても対応できるようにしていました。
日々、その分野の発展にあわせて研さんされています。
ただし、そういった研修を開催する場合には、受講させるように調整したいと考えています。
【答弁10】
次に、いわゆる性的マイノリティーとされる方々の相談窓口について御質問をいただきました。
本市では、心身の健康に関する相談は、産業医、精神科医、臨床心理士、保健師、産業カウンセラーが、職員のさまざまな相談に応じられるような体制づくりをしています。
いわゆる性的マイノリティーとされる方々からの相談についてもその中で受けとめられると考えています。
【答弁11】
次に、相談窓口の丁寧な周知について御質問をいただきました。
健康相談の周知については、庁内グループウェアで毎月掲示しているほか、職員研修などの場でも気軽に相談するよう働きかけを行っています。
いわゆる性的マイノリティーとされる方々からの相談については、今後はより丁寧に周知していこうと考えています。
【答弁12&13】
次に、市役所内における『エンプロイー・リソース・グループ』について御質問をいただきました。
いわゆる性的マイノリティーとされる方々による市役所内での自発的なグループ活動の存在は、承知をしていません。
よって、支援もしていません。
【答弁14】
次に、更衣室のあり方の改善の必要性について御質問をいただきました。
市役所庁舎については、新たな事業による事務スペースの拡大や、それに伴う人員の増により、限られたスペースの中でやりくりをしている現状です。
現在までのところ、トランスジェンダーや性同一性障害の方から更衣室に関して要望を受けたことはありませんが、更衣室を使用する全ての職員が気持ちよく使うことができるよう、引き続き努めていきたいと考えています。
【答弁15】
次に、『性別適合手術』を希望する職員は、退職に追い込まれることなく休暇をとれるかどうか、という御質問をいただきました。
医師が必要と認めた『性別適合手術』については、医師の診断書等に基づき、それに必要な期間について『病気休暇』を取得することとなります。
【答弁16】
次に、『性別適合手術』から復職するに当たっての職場の受け入れ体制について御質問をいただきました。
長期休暇から復職するに当たっては、職員の理解を深めるなど、周囲の受け入れ体制の構築を図っています。
そのような場合においても同様に、丁寧に対応を図っていこうと考えています。
【答弁17】
次に、『性別適合手術』を希望する職員のための相談窓口や休暇の申請手順などを記載した『性別移行ガイドライン』の作成について御質問をいただきました。
『性別適合手術』は、専門医の診断に基づいて行われるものと認識をしています。
手術を伴う休暇取得等については、個々の事情が異なると思われますので、人事課において相談を受けるなど、個別に丁寧に対応すべきものと考えています。
【答弁18】
次に、職員被服の貸与について御質問をいただきました。
制服等の被服については、安全面及び機能面の観点から調達をしています。
現在は、職員の性別によらず、全てスラックスを貸与しています。
【答弁19】
次に、職員の服装やメイク等に対する本市の姿勢について御質問をいただきました。
職員は、被服を貸与されている者を除き、執務時間中の服装につきましては、職員がみずから用意したものを着用しています。
職員に対しては、市民に不快感を与えない服装で執務するよう求めています。
【答弁20】
次に、『エントリーシート』の性別欄について御質問をいただきました。
本市職員採用試験においては、受験申込書や履歴書に性別欄を設けています。
この性別は、採用試験事務の研究の基礎的資料として、また、採用後は人事管理の基礎的資料として活用してきました。今後も必要であると考えています。
【答弁21】
次に、就職活動における『性別固定的な同調圧力』について御質問をいただきました。
本市の採用試験においては、男らしさ、女らしさを基準に評価を行っていません。本市職員としてふさわしい人材であるのかどうかを基準に見きわめているところです。
【答弁22】
次に、市内外で開催されているＬＧＢＴの学生のための就職説明会等で積極的に本市の姿勢を周知する必要性について御質問をいただきました。
雇用環境が改善する中で、優秀な人材を確保するため、ＬＧＢＴの学生のための就職説明会に特化せず、より有効な方法選択していきたいと考えています。
【答弁23】
次に、職員の勤務時間、休暇等に関する条例をダイバーシティとインクルージョンの観点から、全面的に総点検することについて御質問をいただきました。
地方公共団体の勤務時間などの勤務条件は、地方公務員法において、社会一般の情勢に適応させるよう求められています。
職員の勤務条件につきましては、国、他の地方公共団体の職員との間に権衡を失しないように適当な考慮が払わなければならないとされているところです。
こうした制度との均衡を失わないようにしていきたいと考えています。
【答弁24】
次に、同性パートナーに対する扶養手当について御質問をいただきました。
同性婚をしている市職員に対して扶養手当等の社会生活上の利益を認めることが適当であるかについては、今後の社会的な理解や法整備の状況等を十分注視し、支給の対象となる範囲や公平かつ適正な認定方法について決定していくべきだと考えています。
【答弁25】
次に、同性パートナーの結婚、育児、介護、忌引等の休暇の取得について御質問をいただきました。
繰り返しになりますが、地方公共団体の勤務条件は社会一般の情勢に適用させるよう求められています。
現在、職員の特別休暇の適用範囲は、血族や婚姻による姻族の範囲を基本として運用しています。
同性パートナーによる休暇の付与につきましては、国、他の地方公共団体、民間企業の制度との均衡を失わないよう、今後将来的に判断していきたいと考えています。
【答弁26】
次に、同性婚等をしている方を講師に迎えての研修について御質問をいただきました。
同性婚など、セクシャルマイノリティーに関する研修については、既に実施をしています。
より具体的な講師については、先方との調整も含めて検討してまいります。
【答弁27】
次に、職員厚生会の『結婚祝い金』を事実婚にも出すことについて御質問をいただきました。
結婚祝い金の出し方などについては、市として決定するものではなく、職員厚生会で決めることなので、事実婚への祝い金についての検討を促したいと思います。
ただ、検討を促す意味で、職員の性的マイノリティーへの理解を深めるための研修を充実させていきたいと考えています。
【答弁28】
次に、性的マイノリティーやＬＧＢＴなどの呼び方から『SOGI』への変更の必要性について御質問をいただきました。
性的マイノリティーの呼び方については、今年の５月に開催した当事者の皆さんとの意見交換会でも話題になったと聞いています。
当事者の方からは『SOGI（ソギ）』という呼称についての提案もあったそうですが、性的マイノリティーやレズ、ゲイ、バイ、トランス、そうしたセクシャリティーの頭文字をとったＬＧＢＴなど、現在広く使われている呼称のほうがより多くの方に認識してもらえるという理由から、呼称の変更についての積極的な意見はなかったようです。
引き続き、当事者の方々の意見を伺いながら考えてまいります。
【答弁29】
次に、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを世界の企業と同じ指標で常にチェックし続ける必要性について御質問をいただきました。
御提案いただいた指標についてはこれまで認識をしていませんでした。
性的マイノリティーとされる従業員に対する企業の取り組みを評価する指標とのことですが、今後評価項目等が確認できれば、性的マイノリティーに関する取り組みの一環として研究していきたいと考えています。
フジノの再質問
市長、御答弁ありがとうございました。
ただ、「職員厚生会への『結婚祝い金』の基準の検討を促したい」という点を除いては、残念ながら、本市の今行なっている施策の繰り返しに過ぎなかったなと残念ながら感じました。
例えば、第1問目の「市長自らの声明を毎年発表していただきたい」ということ、これは決して何か「特別なことをせよ」と言っているのではありません。
また、『人権都市宣言』『人権施策推進指針』、もちろん内容を深く承知しています。
けれども、その中に書かれていることをもって、いわゆる『SOGI（ソギ）』の状況に置かれている皆さんが何か励まされるような、そういう言葉は書かれていない。
何故、オバマ大統領が毎年のように大統領宣言を出しているか。
それはやはり、いわゆる『SOGI』の課題に苦しむ皆さんが、公の場で祝辞をいただいたり宣言をいただくことで勇気をいただく。
そういう思いが込められていると思います。
例えば、オバマ大統領の宣言の日本語訳ですけれども、結構長く、6月のプライド月刊には必ず声明を発表している。
ですから、市長にも改めて、この『人権都市宣言』『人権施策推進指針』に重ねて、毎年6月、あるいは月は検討の必要があるかとは思いますが、声明をきちんと出していっていただきたいというふうに再度申し上げますが、いかがでしょうか。
市長の再答弁
市として行なうものとして『都市宣言』というものがありますが、こちらについては現在議会の承認が必要になっているところです。
また、「声明を」というお話がございましたが、これまで特に他の案件も含めて、定例的に出す声明というものはありませんでしたし、さまざまな機会を捉えて、せんだって送らせていただいた『祝辞』のような形で市の姿勢というものを表明していきたい、というふうに思っています。
フジノの再質問
今回、2年連続で、昨年度は僕が代表になり、今年度は当事者の方が代表になって開催できた『多様な性にＹＥＳの日』ですが、社会状況によってはヘイトスピーチ的なことが盛り上がってきて開催できない可能性もあります。
そうした開催ができたときには声明を出す、『祝辞』を送る。
けれども開催できなかったときには何も市からはお言葉もない。
そういう状況というのは少しおかしいなというふうに感じます。
市長、前例踏襲主義の御答弁を繰り返しいただいていますが、これまではしていない、当たり前ですよ。
いわゆる『SOGI』の課題というのは新しい課題で、欧米においては長い長い議論の歴史がありました。
我が日本においては、本当に今まさに全国で始まっている。
その中でも横須賀市は先頭を切って議論をしている。
だからこそ、「前例がないこそやる」のが横須賀市の姿勢ではないかと思うのですが、いかがですか。
市長の再答弁
こうした行事等、毎年開催されないかもしれないというお話ですが、開催される際には、市としても申請があれば後援もさせていただきたいと思っていますし、依頼がなくても『祝辞』のほうは送らせていただきたいというふうに思っています。
フジノの再質問
『モデル事業所宣言』についても否定的な回答をいただきました。
しかし、翻って、市民部がかつて行なった、今も行っています『男女共同参画を推進するためのモデル事業宣言』。
では、現状、横須賀市が『モデル事業所』になれているかといえば、本当の意味で女性が活躍できる場になっていないのは、管理職の方々に占める女性の割合を見てもわかります。
そんな中、市長は、『SOGI』にかかわるテーマに関する『モデル事業所宣言』をしてはいかがかということについては、「まず横須賀市の取り組みを充実することが必要」というお話でした。
「道半ばでやるべきではない」というようなお話であった。
けれども、『男女共同参画のモデル事業所』についても、道半ばではあるが、『モデル事業所』になるべく頑張っていこうという形で宣言をしたわけです。
先ほど「トップの姿勢を定期的に声明で発表してほしい」というふうに申し上げましたが、この『モデル事業所宣言』についても、たとえ道半ばであっても、あるからこそ『モデル事業所宣言』を行なって、「モデル事業所になるのだ」というふうに訴えていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
市長の再答弁
このダイバーシティ＆インクルージョンという理念には私も共感はするところですし、こうした性的マイノリティーや、あるいはＬＧＢＴとされる職員が働きやすい職場でなければいけないという思いを持っています。
ただ、やはりその宣言とするまでには、それに沿った取り組みというものをまず充実させていく必要があるだろうというふうに思っている中で、まずは職員の意識改革というところから始めていきたいというふうに思っています。
フジノの再質問
人々の意識が変わるのが一番遅いと思うのです。
いろいろな施策を少しずつ少しずつ続けていくことで、それこそ10年かけて、20年かけて人々の意識が変わっていく。
例えば、自殺対策の質疑を僕が初めて行なったとき、議場の中には「藤野議員がまた自殺について問うのか」というふうに感じられたと率直にブログに書いておられた議員もおられます。
このように、10年間繰り返してきた中で自殺対策については、「公の場で語っても良いのだ」というふうな取り組みで人々の意識が変わってきたわけです。
この『SOGI（ソギ）』の問題についても、市長と数年間にわたって議論を交わしてきました。
そして、これまでいくつもの答弁で革新的な御答弁をいただいてきました。
例えば、「性的マイノリティーはマイノリティーではありません」という市長のお言葉というのは、本当に他都市においても励みになっている。
トップの意識がこのようなものだというのは大きな励みになっている。そして、多様な性にＹＥＳの日に祝辞をいただけた。これもとても励みになっている。
今回は、市役所の職員の皆さんに向けて、この市役所が働きやすい場になるのだという、そういう態度をここで改めていこうと、身内から変わっていこうと、そういう提案をいくつもさせていただきました。
ただ、どのお答えを聞いても、人々の意識が変わるまでというようなお答えで、残念ながら具体的な施策については進展が見られない。それが大変に残念です。
そこで、市長には、ロールモデルの件や相談窓口の件、更衣室の件を含めて1つ質問をしたいと思います。
人事課長との事前のヒアリングの中でも、鶏が先か卵が先かの議論が繰り返されました。
カミングアウトが無いから、相談が無いから、総務部人事課としては動けない、職員厚生担当としても動けないというお話がありました。けれども、どちらが先にあるべきなのでしょうか。
この問題、もちろんカミングアウトできる人はカミングアウトすればいいかもしれない。
でも、強迫的にカミングアウトがなければ、新たな相談窓口も、新たな更衣室も、新たなロールモデルもつくれないのだとすれば、それは市役所が無理に、強迫的にカミングアウトを『SOGI』の課題に悩む方々に強いていることになる訳です。
ですから僕は、人事課長とも、厚生研修担当課長とも繰り返し議論をする中で申し上げたのですが、まず市役所が姿勢を示すこと。
仮に相談に来たいと思っていても、一歩踏み出せない人に横須賀市役所は相談に乗ります、いろいろな制度もあります、使ってくださいという姿勢を示すことで、その制度に乗れる、その相談を使ってみる、そういうふうに踏み出せるのでないかと思うのですが、市長、この点はどうお考えでしょうか。
市長の再答弁
市役所内における健康相談等については、産業医はじめ、精神科医や臨床心理士が携わっているところです。
こうした方々が、そうした性的マイノリティーとされる方々からの相談には専門的見地があるかどうかというところについては、答弁で申し上げたとおり、一定の理解はあるだろうけれども、専門相談とまではいえないというような状況ではございます。
ただ、そうはいいながらも、そういった相談に当たる方々にも研修を受けていただきたいというふうに思っていますし、そういった方々が性的マイノリティーに関する相談を受けることもできるのだということについては、市役所の中でも周知を図っていきたいというふうに思っています。
フジノの再質問
市長、少し誤解しておられると思います。
どちらが先か。鶏が先か、卵が先か。相談があることが先か、相談体制を先に用意するのが先か。この議論を市の担当部と繰り返し議論をしてきました。
担当部としては、「我々はいつでも相談を受ける体制を持っている。ですから、相談していただければ、個別具体的に相談に乗ります」というお答えをいただきました。
けれども、では何で保健相談に今『SOGI』に関する相談が一切無いのでしょうか。
ロールモデルをつくりたくとも、カミングアウトして働いておられる方が一人もいらっしゃらないわけですから、ロールモデルなんかつくれないですよね。
『エンプロイー・リソース・グループ』も存在していない。
でも実際は、イギリスの市役所などに行けば『エンプロイー・リソース・グループ』はありまして、当初は非公然と、隠れて活動していた。
けれども、カミングアウトして活動できるようになった。やはりそれは市役所の姿勢が大きく変わる必要があると思うのです。
ですから、市長にここで伺いたいのは、カミングアウトや相談を職員に先にさせるのが必要なことなのか。
それとも市役所があらゆる相談体制、更衣室も個別に自由に使える、男女の更衣室ではなくて、個人個人が使いたいときに鍵であけるとか、そういう何か有効な取り組みを考える。
例えば、そのような取り組みを行っていくことで、相談しやすい雰囲気を先に醸し出していくことのほうが僕は重要ではないかと繰り返し申し上げてまいりました。
市長はどちらが先だとお考えですか。
どちらも必要だとは思うのですが、市長はどうお考えですか。
市長の再答弁
更衣室等の物理的な条件、トイレも含めてですが、そういったものの議論を少し外してよければですけれども、私としては相談しやすい体制づくりというものが先にあったほうが、実際カミングアウトできずに悩んでいる職員の悩みというものを拾い出すことができると思っていますので、後者のほうだと思っています。
フジノの再質問
ありがとうございます。
その点は共通認識を得られてありがたいです。いったん具体的な施策の話を離れて、やはりその点について共通認識を持ちたかったです。
この『SOGI』の問題に限らず、例えば精神疾患についてもそうですし、障がいについても、まず自分の状態を誰かに話すというのは、本当にハードルが高いわけです。
けれども、例えば精神疾患についていえば、以前はメンタルクリニックなんて本当に山の奥にしか無かった。精神科病院、単科の精神病院しか無かった。
それが町なかに、駅前に、中央メンタルクリニック、汐入メンタルクリニック、くりはまメンタルクリニック、駅前に必ずある。
つまり、「ああ、これは普通に通っていい、よくある病気なのだな」という、そういう思いで精神疾患のある方は、いや、あるいはストレスフルな状況にある方は、病院の門戸をたたくのがハードルが下がった。
それと同じように、やはりこちらの市役所側の思いとして、『SOGI』の状況で何かお困りのことがあれば何でもお聞きしたいと思っている。
そして市長は宣言も出している。モデル事業所になりたいという宣言も出している。
そして具体的な取り組み、ハード面で、いろいろな差し支えはあるけれども、何とか工夫をしていきたい、そういう姿勢を先にお示しすることが、既に今何年も何年も働きながら『SOGI』のことで職場の方と時にうまくいかなかったり、例えば一緒に旅行に行く、例えば一緒に飲みに、いろいろな機会に悩んで、悩んで誰にも言えないで、そして苦しみながら働いてきた人々に希望を与えるのではないかというふうに思うのです。
ですから、一旦ハードの話を離れて、もう一度そこを共有させていただきたいと思います。
無理なカミングアウト、無理な相談が先ではなくて、相談があったら相談に乗りますよではなくて、横須賀市はいつでも相談に乗ります、そういう思いだけはまず確認させてください。
いかがでしょうか。
市長の再答弁
こういった性的マイノリティーとされる方々がカミングアウトされるということの心のハードルの高さというのは私も承知していますので、そういう意味では相談しやすい体制をまずつくることが私も大事だと思っています。
フジノの再質問
少し答弁が後退してしまったようで、残念に感じます。
続いての質問にまいります。『性別適合手術』についてです。
重ねて確認します。
退職に追い込まれることは必ず無いのですね？
確認させてください。
市長の再答弁
ありません。
フジノの再質問
今この放送を聞いておられる横須賀市役所の皆さん、横須賀市役所は『性別適合手術』を受けたいと思っても、もし言えなくても、市長は「絶対に退職させることは無い」と今約束をしてくださいました。
もしこの答弁が皆さんのところに届いていればいいなというふうに僕は期待をしています。
今確実に、「性別適合手術を受けたいと希望した方が、横須賀市役所では退職に追い込まれることはありません」と明確に御答弁をいただきました。
そして、法的に定められた手続に沿って、性別適合手術、必要である、必要でない、そういう診断を受けた後であれば休暇もとれるということがわかりました。
そこで、続いては『ガイドライン』について伺いたいと思います。
もちろん一人一人、全て状況は違います。
ですから、個別的に対応していくのは当然のことだと思います。
しかし、僕が申している『ガイドライン』というのは、最大公約数的な手続のわかりやすさを、御本人や、あるいは人事部に再度認識していただくために必要なものです。
例えば、一般企業の中で、ダイバーシティ＆インクルージョンに対して積極的に取り組みを進めている企業では、『性別移行ガイドライン』、作成をしております。
ですから、ぜひこれを研究していただきたい。
まず、見もしないまま、「個別の事情が異なるので個別に対応する」では、やはり動けない。
『性別適合手術』を受けたいと思う方が、市長の御答弁の退職させられないよという言質以外に何も保障がない状況では、どこに、誰に、いつ、どういうふうに相談をすればいいのかが全くわからない。
医師との関係は持てても、市役所にやはり言えない。
言ったら戻ってこられなくなってしまうのではないか。そういう形で退職に追い込まれてしまう。そんな中で、『ガイドライン』をつくるべきという提案をいたしました。
ですから、まず民間企業で積極的に取り組んでいるところから『性別移行ガイドライン』を取り寄せていただいて、民間企業から取り寄せていただいて、そしてまず研究をしていただきたい。
まずこの点はお約束いただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
市長の再答弁
現在、長期療養休暇の職員の対応というものについては、人事課と産業医が一緒になって取り組むように、内部のマニュアルというか、手続というのはしっかり定められています。
ですので、基本的にはそれで対応できるのではないかというふうに思っていますけれども、民間企業での先進的な取り組みについても研究させていただきたいというふうに思います。
フジノの再質問
ありがとうございます。
ぜひ研究を進めていただきたいというふうに思います。横須賀市役所も必ず得ることがあると思います。
続いて、エントリーシートの性別欄について伺いたいと思います。
すでに質疑で申し上げたとおり、法的な調査の必要性は承知しています。
ただ、僕が申し上げているのは、その枠組みの中で運用改善はできないのか。工夫をすることで運用改善はできないのか。
例えば、エントリーシートに確か戸籍謄本をつける必要はなかったはずです。
ですから、本人の自認している性で記入をしても構わない。それをうそだというふうに市が捉えることはない、そういうような運用改善というのはできないんでしょうか。
市長の再答弁
女性の社会進出等、管理職の女性割合の目標値なども取っていますし、採用後の人事管理という面では、性別面で差別されていないということを、しっかりと市の姿勢として数値目標をもって取り組めるように、基礎的資料としては必要性はあるというふうに思っています。
運用でどこまで『性的マイノリティとされる方々』に対するいわゆるプレッシャーというのを取り除けるかということについては、今後少し勉強させていただきたいなというふうに思います。
フジノの再質問
この件に関してはエントリーシートですので、採用試験にどの程度手を挙げていただけるかという確認をする為の施策が、実は他の方々にとっては残念ながら差別的に受けとめられたりしているというのが現実の状況です。
ですから、運用の改善の申し入れを今させていただきました。
ぜひ研究していただきたいというふうに思います。
それから、本市の姿勢として、男性らしさ、女性らしさを求めていないという御答弁をいただきました。
ただし、それを『LGBT』の学生の為の就職説明会などに行ってあえて説明する意思は無い、というお話でした。
僕は、今、市長が御答弁いただいたようなことをじかに学生にたちに伝えていただきたいというふうに思っているのです。
今まさに就職を悩んでいる。横須賀市役所を受けたい。
けれども、横須賀市役所に限らず、自分は社会人として『SOGI』という課題を抱えながら働いていけるかと悩んでいる学生に「そんなことはうちの市役所は気にする場所ではないのだ」「ぜひ来て下さい」と言っていただきたいと思っているのです。
それはどうしてだめなのですか。
市長の再答弁
今、市としては、優秀な人材を確保することが採用に当たっては一番のポイントだというふうに思っています。
そういう意味では、悩みながら就職活動している学生の中にも優秀な職員はいるというふうに思います。
ただ、市として100人前後の採用をしていく中で、どこかのグループに特化して採用活動を行なうというよりも、できるだけ幅広く採用の候補というか、本市を選んでいただけるような取り組みをするべきなのではないかな、というふうに私は思っています。
フジノの再質問
それでは、そうした取り組みの中で、必ず「『SOGI（ソギ）』の問題に関して横須賀市役所はフレンドリーである」と。「決してこの課題について差別的な対応は取りません」「むしろ積極的に受け入れます」という一言を必ず入れていただきたいというふうに思うのですが、これぐらいならできるのではないですか。
いかがですか。
市長の再答弁
差別的な対応は取りません。
ただ、積極的に受け入れるという言葉が、逆に他の就職予定者というか、採用試験を受けようと思っている方々に対してマイナスにならないように気をつけなければいけないというふうには思いますので、表現については少し考えさせていただきたいと思います。
フジノの再質問
時間がありませんので、次の質問に移ります。
『職員の勤務時間、休暇等に関する条例』について、国や民間企業、あるいは社会情勢などと比較しながら本市の条例のあり方も考えていきたいという御答弁でした。
ただ、本市独自の姿勢というのは、ここでは全く出せないでしょうか。
僕はできるところから現実的に対応していくべきだと思います。
現実の社会情勢というのは、20人に１人はいわゆる『SOGI』、『いわゆる性的マイノリティとされる方々』の存在があると明らかになっていて、自殺や自傷行為、自殺未遂に大変苦しんでいる。
だから横須賀市はさまざまな取り組みを行なってきた。
そして、この市役所の中にもたくさんの方々が働いておられる。
そうした方々の状況を少しでも変えていきたい。そのために総点検をしてほしいという御提案をしているわけです。
その点検の必要もないというのが市長のお考えなのでしょうか。
市長の再答弁
点検は常にしなければいけない、というふうに思っています。
フジノの再質問
それは、このダイバーシティ＆インクルージョンの観点からも点検をしていただけるということでよろしいのでしょうか。
市長の再答弁
今回、こうした発言通告をいただいた中で、先ほど質問の中でも触れられていた貸与している被服等について、現在ではスラックスしか配っていないところですけれども、実際表記の中ではスカートではなくてスラックスを選ぶことができるというような表記になっていると。
そういったことなども含めて見直す機会にしていきたいというふうに思っています。
フジノの再質問
最後の質問になります。呼称についての問題です。
この課題というのは、どの障がいや疾病においても呼称というのは大変難しいことで、誰からも賛成が得られる呼び方というのはないと思います。
ただ、市長が御答弁しておられた『性的マイノリティ関係課長会議』での当事者の方との意見交換会の中で、市民部長は御存じかと思いますが、呼称についての積極的な変更の意見は無かった、というお話でした。
これは、横須賀市は積極的に引っ張っていくべき事柄なのではないでしょうか。いかがですか。
市長の再答弁
呼び名というのは、どれにするかによって広まり方であるとか、あるいは、逆に一方でさまざまな呼び名があることによって、呼んでいる対象を分類化してしまうのではないかとか、そういったリスクもある中で、何が適当かというのを今はっきりと市として決めているわけではありません。
ただ、現状感じられる一般の通称としては、『性的マイノリティとされる方』であるとか、『LGBTと呼ばれる方』とか、そういった呼称のほうが広く使われているのではないかなというふうに考えています。
フジノの再質問
呼称については、ぜひこれからも検討していっていただきたいというふうに思うのですが、『性的マイノリティ関係課長会議』と当事者との意見交換会の場でも、その課題について議論の時間というのは5分もありませんでした。
最後の最後で、「時間が足りなくてやらなければいけないことがもう1つあるのです」という形で、ぱっぱっぱっと流れていって、『SOGI』についての重要な提案があったけれども、それを深く議論するということは無かった。
これは当事者の方から聞いた御意見で、僕は絶対これをもう1回議会で取り上げねばならないと思った訳です。
この国際連合が取り上げている『SOGI（ソギ）』という呼称についても、ぜひ検討をしていただきたいと。
そして、最後に申し上げたいのは、この横須賀市役所が全ての方々にとって働きやすい場になるように、これからも改善に努めていただきたいということです。
市長、最後に御答弁をお願いいたします。
市長の再答弁
まず、呼称につきましては、『LGBT』だけではおさまらないという理由で、Ｑという言葉を、『クエスチョニング』とか『クィア』という意味ですけれども、そういう『LGBTQ』という呼び名を使っている方も出てきていますし、そういう意味では、どうするのが当事者にとって、また社会に広がるやり方になるのかということについては、今後も議論していく必要があるというふうに思っています。
最後に、市役所という職場がまず『性的マイノリティ』や『LGBT』と呼ばれるような方々にとっても働きやすい職場である。
これはひとえに冒頭申し上げた横須賀市の『人権都市宣言』に基づくような差別や偏見のないまちづくりを行なっていく中で、まずは市役所がそういう組織でなければいけないと、そのように感じているところですので、今後職員の理解を含め、さまざまな取り組みを行っていきたいというふうに思っています。